Quand notre expertise devient une contrainte pour notre environnement

Une organisation (un environnement de travail) est un être vivant assimilable à un individu : ses  besoins changent en fonction de son évolution. Naissance, développement (adolescence), consolidation (vie d’adulte), séparation (deuil, perte), changement de cap (« d’objectifs de vie »), fin (mort).

A chaque étape de son évolution, les besoins sont différents et les interactions avec les autres peuvent se modifier. Combien de fois par exemple, avez vous entendu dans votre vie « il.elle a changé par rapport à avant », « ce n’est plus la personne que je connaissais »,..

La personne (l’organisation) n’a pas changé en tant que telle, mais ses besoins et sources de motivation (son carburant) ont évolué.

Ainsi, lorsque l’on est recruté.e au sein d’une organisation, nous répondons à un besoin précis de celle-ci : recherche de rigueur ou de souplesse, de dynamisation/développement ou de consolidation de l’existant, expertise,…

C’est d’ailleurs pour cette raison que l’on juge les décisions de recrutement comme « subjectives » : on peut disposer de toutes les compétences techniques nécessaires, les soft skills (savoir être et réponse aux besoins comportementaux de l’organisation) sont les critères déterminants de la décision finale.

Alors, comment expliquer que notre profil réponde aux besoins de l’organisation à un instant T et que quelques temps plus tard, celui-ci devienne une contrainte voire un frein ? 🤔

Lorsque les besoins de l’organisation évoluent, l’équilibre entre l’adéquation des profils par rapport aux besoins se retrouve lui aussi chamboulé.

C’est ainsi qu’un profil rigoureux se retrouve inadapté à un environnement permissif en termes de procédures, tout comme un profil créatif se retrouve inadapté à un environnement pragmatique.

De la même manière, notre expertise dans un domaine, basée sur notre expérience, nos apprentissages et notre pratique, peut également devenir une contrainte voire un frein pour l’organisation. En effet, l’expertise amène une posture de conseil qui peut être perçue comme de la rigidité dans un environnement en pleine mutation.

Dans ce cas, comment faire ?

• Connaître ses besoins et ses zones d’effort
• Identifier les besoins de l’organisation
• Vérifier l’adéquation et l’équilibre entre les deux = épanouissement vie professionnelle et vie personnelle
• Mettre en place un plan d’actions pour (re)trouver notre équilibre

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