De nombreuses collectivités ont engagé une démarche de GEPP en créant les premiers outils : fiches de poste, référentiels métiers, données sur les effectifs,…
Mais dans la pratique, ces éléments restent souvent peu mobilisés dans le pilotage quotidien.
👉 La difficulté n’est pas de construire une GEPP, elle est de la rendre réellement utile et opérationnelle.
1. Partir d’un diagnostic RH clair
Toute démarche GEPP repose sur une bonne connaissance de la situation existante :
- effectifs
- compétences
- organisation
- conditions de travail
Ce diagnostic permet d’objectiver les enjeux et de poser une base solide.
2. Identifier les évolutions à venir
Une GEPP efficace intègre une dimension prospective. Il s’agit notamment d’anticiper :
- les départs à la retraite
- les évolutions des missions
- les transformations organisationnelles
L’objectif est d’identifier les besoins futurs en compétences.
3. Analyser les écarts
Cette étape consiste à comparer :
- les ressources actuelles
- les besoins futurs
Elle permet d’identifier :
- des écarts de compétences
- des besoins de recrutement
- des besoins de formation ou de mobilité
4. Construire un plan d’actions
La GEPP devient opérationnelle lorsqu’elle se traduit en actions concrètes :
- plan de formation
- mobilités internes
- recrutements ciblés
- adaptation des postes
Ces actions doivent être priorisées et suivies dans le temps.
5. Piloter et ajuster
Une GEPP est une démarche évolutive. Elle nécessite des indicateurs, un suivi régulier et des ajustements.
L’évaluation permet de mesurer l’impact des actions et d’adapter la stratégie.
Conclusion
Rendre une GEPP opérationnelle ne repose pas uniquement sur la production d’outils. C’est une démarche de pilotage qui articule diagnostic, anticipation et actions. C’est dans cette dynamique que la GEPP devient un véritable levier stratégique.
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